Les règles françaises concernant la santé des animaux connaissent de nombreux changements pour s’adapter au cadre européen. Tour d’horizon de ces adaptations techniques…

Identification et traçabilité des animaux

L’entrée en application du Règlement européen « Loi de santé animale » du 9 mars 2016, pousse le Gouvernement français à adapter le droit national sur de nombreux points.

Si nombre des évolutions proposées restent majoritairement des adaptations techniques de références juridiques ou de terminologies, certains points importants sont à noter.

C’est notamment le cas des régimes de sanctions qui peuvent s’appliquer concernant l’élevage ou la détention d’animaux.

Par exemple, une aggravation des sanctions est prévue pour les détenteurs de chiens de 1re ou 2e catégorie qui ne feraient pas procéder à l’identification de leur animal. La sanction prévue initialement consistait en une amende pouvant atteindre 450 €. Dorénavant le montant pourra atteindre 750 €.

Cette amende sera également applicable concernant la méconnaissance de plusieurs obligations qui s’imposent aux propriétaires de carnivores domestiques : les chiens, les chats et les furets.

Ces évolutions touchent également les professionnels de l’élevage.

Ainsi, le régime des sanctions relatives à l’identification des animaux se voit redéfini pour les bovins, pour les ovins et les caprins, pour les porcins, pour les équidés, pour les camélidés et pour les avicoles.

Les obligations à respecter pour éviter ces sanctions se voient également mises à jour pour les bovins, pour les ovins et les caprins, pour les porcins, pour les équidés, pour les camélidés et pour les carnivores domestiques.

Les « opérateurs » sont les personnes physiques ou morales ayant des animaux ou des produits sous leur responsabilité, y compris pour une durée limitée, mais à l’exclusion des détenteurs d’animaux de compagnie et des vétérinaires.

Le règlement « Loi de santé animale » prévoit que certains de ces opérateurs doivent obtenir un agrément. Il s’agit :

• des établissements destinés aux rassemblements d'ongulés et de volailles à partir desquels ces animaux sont déplacés vers un autre État membre ou qui reçoivent des animaux en provenance d'un autre État membre ;
• des établissements de produits germinaux pour les bovins, porcins, ovins, caprins et équidés à partir desquels des produits germinaux issus de ces animaux sont déplacés vers un autre État membre ;
• des couvoirs à partir desquels des œufs à couver ou des volailles sont déplacés vers un autre État membre ;
• des établissements détenant des volailles à partir desquels des volailles destinées à d'autres fins que l'abattage ou des œufs à couver sont déplacés vers un autre État membre ;
• de tout autre type d'établissement détenant des animaux terrestres dont les activités présentent un risque important.

Il est précisé que c’est le préfet du département du lieu d’implantation de l’établissement concerné qui est chargé de délivrer cet agrément. Le contenu de la demande d’agrément doit être précisé par le ministère chargé de l’agriculture.

Des dispositions spéciales sont prévues pour certains établissements, et notamment :

• les établissements aquacoles ;
• les centres de rassemblement ne recevant et n’expédiant des ongulés et des volailles qu’au sein du territoire national ;
• les autres activités professionnelles relatives à la reproduction des animaux soumises à agrément à des fins sanitaires.

Droit des animaux : le droit français s’adapte - © Copyright WebLex

Afin de mieux accompagner la transition vers la fin de carrière et le passage à la retraite, la loi « Seniors » introduit plusieurs changements majeurs. Elle renforce notamment les obligations de l’employeur en cas de refus d’une retraite progressive et ouvre une nouvelle possibilité de financement du temps partiel de fin de carrière. Mais concrètement, qu’est-ce que cela change pour les salariés et les entreprises ?

Ce qui change en matière de retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif d’aménagement de fin de carrière permettant aux salariés de continuer leur activité à temps partiel (ou réduit) tout en percevant une partie de leur retraite et en continuant de cotiser au titre de leur activité professionnelle.

Lors de son départ définitif à la retraite, le montant de la pension est donc recalculé pour tenir compte de la durée d’activité effectuée, ainsi que du montant déjà liquidé.

Depuis 2023, un employeur qui refuse le passage à temps partiel (ou temps réduit, dans le cadre du forfait jours) dans le cadre d’une demande de retraite progressive doit expliquer son refus en démontrant que la durée de travail demandée est incompatible avec l’activité de l’entreprise.

Désormais, la loi « Seniors » va plus loin. Elle impose à l’employeur de justifier son refus de manière encore plus détaillée, obligeant l’employeur qui refuse la demande à démontrer en quoi la réduction d’activité du salarié pourrait menacer la continuité de l’activité ou du fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, la justification apportée par l'employeur devra rendre notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service, ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.

En résumé, depuis le 26 octobre 2025, la loi renforce ici l’obligation pour l’employeur de motiver clairement son refus d’une demande de retraite progressive.

Notez que cette réforme intervient alors même que l’âge d’éligibilité du dispositif de retraite progressive avait déjà été abaissé à 60 ans et ce pour toutes les pensions de retraite prenant effet à partir du 1er septembre 2025.

Rappelons que l’indemnité de départ à la retraite est celle qui est versée au salarié à sa demande lorsqu’il quitte volontairement l’entreprise pour prendre sa retraite, sous réserve qu’il ait au minimum 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Elle peut aussi être versée à l’employeur lorsqu’il met le salarié d’office à la retraite, sans qu’aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise ne soit requise.

Afin de faciliter l’aménagement de fin de carrière et de lever un frein à l’embauche de certains salariés expérimentés, la loi « Seniors » a ouvert la possibilité de financer un temps partiel de fin de carrière avec l’indemnité de départ du salarié.

Concrètement, il sera désormais possible d’affecter tout ou partie de cette indemnité de départ à la retraite pour maintenir tout ou partie de la rémunération du salarié, alors même que celui-ci passe à temps partiel.

Cette indemnité serait alors fractionnée pour être versée de manière anticipée chaque mois et ainsi pallier la perte de rémunération du salarié.

Lors du départ définitif du salarié à la retraite, et si la totalité de l’indemnité n’a pas été affectée à cette perte de rémunération, l’employeur devra alors verser au salarié le reliquat.

Attention toutefois, ce versement anticipé est conditionné :

• il n’est possible que si un accord collectif d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, le prévoit ;
• le salarié bénéficiant ainsi du versement anticipé de son indemnité de départ à la retraite ne pourra pas recourir à la retraite progressive.

Le versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite est ainsi possible pour toutes les demandes de réduction du temps de travail en fin de carrière formulées et acceptées à compter du 26 octobre 2025.

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La période de reconversion est un nouveau dispositif qui vise à faciliter l’organisation d’une transition, d’une promotion ou d’une reconversion professionnelle. Ce nouveau dispositif, qui pourra être mobilisé dès le 1er janvier 2026, mérite que l’on s’y attarde…

Un nouveau dispositif mobilisable dès le 1er janvier 2026

Jusqu’alors, les dispositifs de « transitions collectives » et de « reconversion ou promotion par l’alternance » permettaient aux salariés comme aux employeurs de faire face aux évolutions et mutations pouvant impacter l’activité.

Seul problème : en pratique, ces 2 dispositifs n’étaient que très peu mobilisés par les salariés et les employeurs, faute de simplicité et de lisibilité…

Fort de ce constat, les partenaires sociaux s’étaient mis d’accord sur la fusion de ces 2 dispositifs en un nouveau dispositif intitulé « période de reconversion », dans le cadre de l’accord national interprofessionnel conclu le 25 juin 2025 et portant sur les transitions et reconversions professionnelles.

Ce nouveau dispositif a ensuite fait l’objet d’une transposition dans la loi du 24 octobre 2025 portant transposition de cet ANI notamment.

Cette nouvelle « période de reconversion » ouverte à tous les salariés permettrait à l’employeur, selon les cas, de :

• recruter des salariés d’autres entreprises pour les former à occuper un emploi pour lequel ils ne disposent pas encore des embauches et qualifications requises ;
• accompagner la reconversion ou promotion interne des salariés en s’adaptant aux évolutions des métiers de l’entreprise ;
• accompagner la reconversion externe des salariés dans le cadre d’un projet professionnel.

Concrètement, ce dispositif qui serait ouvert à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau de qualification et sa situation professionnelle initiale, ouvrira le droit à l’acquisition d’une certification.

Durant toute la période de reconversion, le salarié bénéficiera d’actions de formations dans l’entreprise (« en interne ») ou ailleurs (« en externe ») qui seront comprises entre 150 et 450 heures réparties sur 12 mois maximum.

Notez qu’un accord collectif pourra augmenter cette durée sans pouvoir dépasser 1 000 heures de formation réparties sur 36 mois.

Dans le cadre d’une période de reconversion en interne, c’est-à-dire au sein de l’entreprise, le salarié conservera son contrat de travail et la rémunération qui y est associée.

Les modalités de mise en œuvre de cette période devront toutefois faire l’objet d’un accord écrit.

En revanche, lorsque la période de reconversion aura lieu en dehors de l’entreprise (« période de reconversion externe »), le contrat de travail du salarié sera suspendu dans son entreprise actuelle.

Les modalités de cette suspension devront faire l’objet d’un accord écrit régissant notamment la durée de cette suspension et les modalités d’un éventuel retour anticipé du salarié au sein de l’entreprise.

L’entreprise accueillant le salarié dans le cadre de cette période de reconversion externe devra, quant à elle, conclure un CDD ou un CDI d’une durée d’au moins 6 mois :

• si la période d’essai est validée, le contrat de travail d’origine sera rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle (ou d’une rupture d’un commun accord en présence d’un CDD) ;
• si la période d’essai n’est pas validée, le salarié devra réintégrer son entreprise d’origine à son ancien poste (ou à un poste équivalent).

Attention : si la période de reconversion peut être mise en œuvre via une décision unilatérale dans les entreprises de moins de 50 salariés (ou de moins de 300 salariés sans délégué syndical), le contenu de cette décision reste fixé par la loi (selon des modalités restant à définir).

Dans les entreprises de taille plus importante, il est exigé qu’une négociation soit amorcée en vue de conclure à un accord. Ce n’est que si les négociations échouent que l’employeur pourra recourir à ce dispositif via un document unilatéral (sauf pour les entreprises embauchant plus de 300 salariés et pour lesquelles un accord collectif est exigé dans le cadre de la mise en place du dispositif).

Dans ce cas, la consultation obligatoire portant sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi devra contenir un volet consacré aux périodes de reconversion, obligeant l’employeur à alimenter la base de données économiques, sociales et environnementales (BDSE) avec ces éléments.

Côté financement, on notera que les frais pédagogiques liés à la période de reconversion sont pris en compte par l’opérateur de compétences (OPCO) compétent, qui pourra également prendre en charge les frais annexes liés aux actions de formation.

La formation pourra être financée par le compte personnel de formation (CPF) du salarié avec son accord. En cas de période de reconversion en interne, le CPF ne pourra être mobilisé que dans la limite de 50 % des droits inscrits sur le compte.

Pour la période de reconversion en externe, il n’y aura pas de limite, laissant le choix au salarié de mobiliser tout ou partie des droits acquis de son CPF pour financer sa période de reconversion.

Dernière précision : le « projet de transition professionnelle » (parfois dénommé « CPF de transition »), dispositif connexe à celui de la période de « reconversion », oblige désormais l’employeur à notifier au salarié, 3 mois avant la fin du congé, son droit à réintégrer l’entreprise à son poste ou, à défaut, à un poste équivalent dès le 1er janvier 2026.

Période de reconversion : un nouveau dispositif - © Copyright WebLex

Pour rappel, le contrat de cautionnement signé par un particulier au profit d’un créancier professionnel doit être proportionné à ses revenus et à son patrimoine. Encore faut-il se mettre d’accord sur ce qui entre dans ces catégories…

Indemnités kilométriques = éléments de revenus ?

Un homme se porte caution pour garantir le prêt contracté par une société.

Pour ce faire, il remplit une fiche d’informations dans laquelle il indique plusieurs éléments :

• ses revenus et son patrimoine ;
• les revenus de son épouse, tout en précisant qu’ils sont mariés sous le régime de la séparation des biens ;
• les indemnités kilométriques qu’il touche chaque année.

Face aux impayés de la société, la banque se tourne vers la caution, qui refuse de payer.

Le particulier estime, en effet, que le cautionnement qu’il a signé était disproportionné par rapport à ses revenus. Selon lui, la banque a, à tort, pris en compte les revenus de son épouse et ses indemnités kilométriques pour calculer la proportion de son engagement avec son patrimoine.

Or, ces 2 éléments n’auraient pas dû être pris en compte. D’une part, les revenus de son épouse n’entrent pas dans le calcul puisqu’ils appartiennent en propre à cette dernière, en vertu de leur contrat de mariage. D’autre part, ses indemnités kilométriques correspondent au remboursement de ses frais et charges de déplacement, ce qui ne constitue pas un revenu.

Ce que confirme le juge sur le principe… tout en condamnant le particulier à payer les dettes en sa qualité de cautionnement car, même en retirant les indemnités kilométriques et les revenus de son épouse, son engagement n’est, ici, pas disproportionné !

Cautionnement proportionnel aux revenus : prise en compte des indemnités kilométriques ? - © Copyright WebLex

À compter du 1er janvier 2026, les employeurs utilisant le Titre emploi service entreprise (TESE) ou le Chèque emploi association (CEA) pourront choisir de gérer tout ou partie de leurs salariés via ces dispositifs de l’Urssaf. Une évolution qui introduit plus de souplesse dans la gestion des paies, mais qui nécessite une coordination rigoureuse entre l’employeur et son tiers déclarant.

Une simplification offerte dès le 1er janvier 2026 

Pour rappel, le titre emploi service entreprise (TESE) ou Chèque emploi association (CEA) constituent des dispositifs mis en place par l’Urssaf et destinés aux employeurs pour simplifier les formalités sociales liées à l’emploi des salariés.

Jusqu’alors, ce dispositif facultatif pour les entreprises (ou les associations dans le cadre du CEA) ne pouvait être mis en place que pour l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise. Dès le 1er janvier 2026, les utilisateurs du TESE et de CEA auront le choix :

• soit continuer à utiliser ces services pour l’ensemble des salariés (dans ce cas, pas de changement) ;
• soit utiliser ces services pour les paies d’une partie des salariés seulement.

Dans cette seconde hypothèse, si l’employeur a recours à un tiers déclarant, il est indispensable de l’avertir de son souhait afin qu’il puisse gérer les paies des salariés de manière distincte.

Pour ce faire, l’employeur est invité à transmettre à son tiers-déclarant (par exemple son expert-comptable) une fiche dédiée pour la bonne gestion de l’ensemble des déclarations sociales.

Cette gestion différenciée des salariés, désormais possible, devra donner lieu à une DSN fractionnée en plusieurs parties appelées « fractions » pour les paies d’une même entreprise ou association par plusieurs déclarants.

Chacune de ces fractions sera alors numérotée (par le logiciel de paie du déclarant ou par le TESE ou le CEA) afin de faciliter leur identification.

TESE et CEA : bientôt possible pour une partie des salariés seulement - © Copyright WebLex