Le versement des aides accordées aux employeurs lors de l’embauche d’un apprenti est désormais proratisé, dans certains cas. Voilà qui impose à l’administration d’ajuster ses contrôles d’éligibilité, avec à la clé une possible suspension temporaire des paiements. Quels sont les contrats concernés ?

Aides à l’embauche d’apprentis proratisées : un ajustement de calendrier dans les versements !

Pour mémoire, rappelons que, depuis le 1er novembre 2025, le montant de l’aide accordée aux employeurs pour le recrutement d’un apprenti peut être proratisé.

Ainsi, lorsque le contrat d’apprentissage a une durée inférieure à un an, quelle qu’en soit la raison, le montant de l’aide est proratisé en fonction du nombre de jours réellement effectués par l’apprenti.

À la suite de cette évolution, l’administration vient d’actualiser sa fiche explicative dédiée à ces aides.

On y apprend notamment que le calendrier de versement a été ajusté afin de laisser à l’administration le temps de vérifier l’éligibilité de chaque contrat d’apprentissage au versement de l’aide, proratisée dans certains cas.

L’étude de l’éligibilité débutera à la mi-février 2026, sur la base des textes en vigueur au moment de la signature du contrat, et la proratisation s’appliquera dès lors que le premier ou le dernier mois du contrat ne sont pas complets.

Par conséquent, les contrats conclus à partir du 1er novembre 2025 feront l’objet d’une mise en attente des versements des aides à l’apprentissage entre novembre 2025 et février 2026, pour être versées à partir du mois de mars 2026. 

Du côté des contrats conclus avant le 1er novembre 2025 et toujours en cours à la mi-février 2026, les versements continueront d’être effectués normalement et sans proratisation jusqu’à la mi-février 2026. 

Attention : si ce contrat, conclu antérieurement au 1ernovembre 2025, prend fin ou est rompu avant la mi-février 2026, la proratisation sera appliquée sur le dernier mois incomplet, et l’ASP adressera une demande de remboursement aux employeurs concernés après la mi-février 2026. 

En revanche, si la fin ou la rupture du contrat intervient après la mi-février 2026, la proratisation sera appliquée automatiquement sans conséquence sur les délais de versement.

Enfin, pour les contrats déjà arrivés à leur terme avant le 1er novembre 2025, l’aide ayant été versée en totalité, aucune proratisation ne sera appliquée.

Aides à l’embauche d’apprenti : une suspension de l’aide à prévoir ! - © Copyright WebLex

L’Agence nationale de l’habitat (Anah) a pour mission de contribuer à l’amélioration de l’habitat privé en France. Pour ce faire, elle a la possibilité d’attribuer plusieurs aides aux porteurs de projets de travaux. Après la mise en évidence de nombreuses tentatives de fraudes sur l’octroi de ces aides, l’Anah s’organise pour améliorer ses réponses…

Anah : réorganisation pour sanctionner les fraudeurs

L’Agence nationale de l’habitat (Anah) est un établissement public dont la mission est de promouvoir une amélioration du parc immobilier privé en France.

À ce titre, elle est chargée d’attribuer des aides financières et de proposer un accompagnement pour les propriétaires qui entreprennent des travaux dans leurs biens immobiliers avec une volonté d’amélioration de leurs performances énergétiques.

Plusieurs dispositifs sont dédiés à la poursuite de ces objectifs :

• l’aide à la pierre ;
• l’aide nationale MaPrimeRénov’ ;
• l’aide MonAccompagnateurRénov’.

À l’été 2025, il a été mis en évidence que de nombreux dossiers de demande d’aide soumis à l’Anah dans le cadre de MaPrimeRénov’ résultaient de tentatives frauduleuses d’obtenir des fonds.

L’ampleur de la situation était telle que le dispositif MaPrimeRénov a dû être suspendu pendant quelques mois le temps que la situation soit apurée.

Depuis, plusieurs mesures ont été prises afin de limiter les cas de fraudes concernant les aides publiques. Afin de poursuivre cette dynamique, l’Anah revoit son organisation interne. En effet, une commission des sanctions voit le jour en son sein.

Elle sera composée du directeur général de l’Anah ou d’un de ses représentants et un représentant de chaque ministère intéressé, à savoir :

• le ministère chargé du logement ;
• le ministère chargé de l’économie ;
• le ministère chargé du budget ;
• le ministère chargé de l’énergie.

Cette commission sera chargée de rendre un avis concernant les projets de sanctions émis par le conseil d’administration de l’Anah ou son directeur concernant :

• les bénéficiaires d’aides ou leurs mandataires ;
• les opérateurs agréés en tant qu’accompagnateurs.

La commission devra prendre son avis en prenant en compte la gravité des faits, la situation financière de la personne intéressée et la réitération éventuelle de manquement ayant déjà fait l’objet d’une sanction précédente.

Pour les personnes bénéficiant d’une aide en vertu d’une convention prévoyant la mise en location du bien avec un plafonnement du loyer, la sanction maximale est équivalente à 2 ans du loyer maximal prévu.

Des changements sont également apportés concernant l’agrément des opérateurs MonAccompagnateurRénov’.

Afin de se réserver plus de temps pour l’étude des demandes, l’Anah dispose désormais de 4 mois pour statuer sur les demandes d’agréments contre 3 mois précédemment, délai qui commence à courir à compter de la réception de la demande par l’agence.

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Au regard du nombre de navires en circulation dans le monde et des matériaux potentiellement dangereux utilisés, leur recyclage est une question très importante tant sur l’aspect environnemental que sur les questions de sécurité des travailleurs. Dans cette optique, la Convention internationale de Hong Kong, adoptée en 2009, vient d’entrer en vigueur…

Recycler les navires : une question environnementale et sociale…

Au niveau international, la question du recyclage des navires était traitée indirectement par la Convention de Bâle du 22 mars 1989 sur le contrôle des mouvements transfrontaliers de déchets dangereux et de leur élimination. Cependant, cette convention n’était pas adaptée aux spécificités des navires et du secteur de transport maritime international.

C’est pour combler ces lacunes que la Convention de Hong Kong pour un recyclage des navires sûr et respectueux de l’environnement a été adoptée le 11 mai 2009, signée la même année par la France qui l’a ratifiée en 2012.

Pour autant, elle n’était pas en vigueur car son application était conditionnée à la réunion de la signature d’au moins 15 États qui devaient également représenter au moins 40 % du tonnage brut de la flotte mondiale des navires de commerce et dont le volume annuel maximal de recyclage de navires au cours des 10 dernières années représente au total au moins 3 % du tonnage brut de l'ensemble des flottes marchandes des États signataires.

Ces conditions ayant été récemment réunies, la convention entre en vigueur. Notez que certains de ces éléments étaient déjà appliqués dans l’Union européenne (UE) puisqu’un règlement européen avait été pris en s’inspirant des mesures de ladite convention. Cela avait pour objectif de faciliter sa mise en place.

Concrètement, cette convention a pour objet de faciliter un recyclage des navires sûr et respectueux pour l’environnement et les travailleurs intervenants. Sont concernés tous les navires ayant une jauge brute supérieure à 500, battant pavillon d’un État partie ou d’un État non-partie qui fait escale dans un port d’un État signataire.

L’intérêt de la convention est de mettre en place une réglementation tout au long du cycle de vie du navire, de sa conception en passant par son exploitation et son entretien jusqu’à son recyclage.

Concrètement, la convention interdit certains produits, comme l’amiante, les polychlorobiphényles et certains composés et systèmes antisalissure (PCB), ou sous conditions comme les substances qui appauvrissent la couche d’ozone.

De même, pour faciliter le recyclage, une liste de matières potentiellement dangereuses devra être établie.

Des garanties de protection pour les travailleurs, de même qu’un plan de gestion des installations de recyclage devront être mises en place.

Des contrôles et des sanctions sont également mis en place par les États membres.

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Dans une récente affaire, le juge a eu l’occasion de rappeler que les insultes de l’employeur par un salarié ne doivent pas mécaniquement conduire à son licenciement pour faute grave. Voilà qui mérite quelques explications…

Propos insultants du salarié : pas toujours une faute grave…

Pour rappel, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas strictement limités, parmi lesquels on retrouve la faute grave commise par le salarié, qui rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Dans une récente affaire, un salarié embauché en CDD en qualité de préparateur physique d’une équipe professionnelle apprend qu’il va être réaffecté au centre de formation : une décision qu’il vit comme une rétrogradation.

Dans ce contexte tendu, il adresse à son directeur général des messages où il utilise un terme insultant et évoque la « loi du talion », interprétée comme une menace. Ce qui justifie la rupture anticipée du CDD pour son employeur, qui considère que ces propos injurieux et menaçants empêchent la poursuite de la relation de travail…

Ce que réfute le salarié : il rappelle que ces propos ont été adoptés dans un contexte de colère et n’ont pas été rendus publics puisqu’ils n’ont eu lieu qu’entre le salarié et son directeur. S’ils sont fautifs, ces propos ne doivent tout de même pas conduire à la rupture anticipée du CDD…

« Tout à fait ! », tranche le juge en faveur du salarié, rappelant qu’en matière de propos insultants ou menaçants, il faut examiner plusieurs critères parmi lesquels le contexte ou encore la publicité des propos : si les propos litigieux sont effectivement une faute, le contexte porte ici à croire qu’il ne s’agit pas d’une faute grave de nature à mettre un terme au CDD de manière anticipée.

La rupture anticipée du CDD est donc ici abusive compte tenu du contexte émotionnel et de l’absence de publicité des propos tenus…

De quoi rappeler que des propos insultants ou menaçants ne constituent pas automatiquement une faute grave, et que la rupture anticipée du CDD exige de démontrer une impossibilité immédiate de maintien du salarié dans l’entreprise. Ce qui n’était pas le cas ici !

Insulter son employeur : faute grave automatique ? - © Copyright WebLex

En droit social, une preuve obtenue de manière déloyale n’est recevable que lorsqu’elle est absolument indispensable pour établir les faits invoqués et que l’atteinte (le plus souvent à la vie privée) est proportionnée à ce but... Mais qu’en est-il lorsque l’enregistrement clandestin de l’employeur est accompagné d’autres éléments de preuve ? Réponse du juge…

Enregistrement clandestin de l’employeur : recevabilité admise, mais limitée…

En matière sociale, une preuve obtenue de façon illicite ou déloyale, par exemple à l’insu de la personne qu’elle met en cause, peut parfois être admise en justice.

Mais attention : c’est uniquement lorsqu’elle est absolument indispensable pour exercer le droit invoqué, et à condition que l’atteinte portée au droit des personnes soit proportionnée au but recherché.

Dans cette affaire, un salarié voit son CDD rompu de manière anticipée. Selon lui, cette rupture est liée à son statut de travailleur handicapé.

Pour étayer sa position, il produit plusieurs éléments, dont la retranscription d’un enregistrement audio de son employeur, réalisé à son insu, et qui prouverait que la rupture anticipée du CDD doit être annulée car elle repose sur un motif discriminatoire.

« Preuve irrecevable » selon l’employeur : cet enregistrement audio est une preuve déloyale puisqu’il a été obtenu à son insu, clandestinement.

Or, rappelle l’employeur, une preuve déloyale n’est admise que lorsqu’elle constitue le seul moyen pour le salarié de fonder ses arguments.

Et ici, le salarié a produit cet enregistrement en plus d’autres pièces. Cet enregistrement audio n’est donc pas absolument indispensable au soutien de ses demandes et doit être écarté des débats.

« Tout à fait ! » tranche le juge : l’enregistrement clandestin de l’employeur ne peut pas constituer une preuve recevable en justice dès lors qu’il n’est pas le seul élément de preuve permettant de fonder les faits invoqués par le salarié.

Ainsi, la décision nous rappelle que si les preuves déloyales sont admises en justice, ce n’est que dans l’hypothèse où leur production est absolument indispensable pour soutenir les demandes faites en justice. Si tel n’est pas le cas, la preuve litigieuse sera écartée des débats.

Enregistrement clandestin de l’employeur : recevable ? - © Copyright WebLex